Fout personeel aannemen en de gevolgen ervan

Fout personeel aannemen

Het is een moment dat elke ondernemer of interimmanager wel herkent. Je kijkt naar je team, je kijkt naar je resultaten, en je voelt een knagende onrust. Het loopt niet zoals het zou moeten. De projecten duren te lang, de kwaliteit is wisselvallig en jij — de kapitein op het schip — bent meer bezig met brandjes blussen dan met koers varen.

Aannemen onder druk

Ik dacht geregeld dat ‘handjes’ het probleem zouden oplossen. Ik heb elke fout gemaakt die je kunt maken bij het aannemen van mensen. Ik nam aan op basis van een cv, ik nam aan op basis van urgentie, en ik nam vooral aan op basis van het gevaarlijkste criterium in de zakenwereld: “Goed genoeg.”
In dit artikel deel ik mijn harde lessen, zodat jij niet dezelfde prijs hoeft te betalen.

De valkuil van de ‘voldoende’ medewerker

Wanneer de druk toeneemt en de mailbox uitpuilt, word je als ondernemer kwetsbaar. Je zoekt geen talent; je zoekt verlichting. Je ziet een kandidaat die de juiste diploma’s heeft, drie jaar ervaring en een aardige glimlach. Je denkt: “Dit is een prima kandidaat. Hij kan dit werk wel doen.”
Dat is het moment dat je de grootste fout van je carrière maakt.
Iemand die ‘goed genoeg’ is, is in feite een anker voor je bedrijf. Ze doen hun werk, maar ze tillen het bedrijf niet naar een hoger niveau. Ze voeren taken uit, maar ze zien geen kansen. Ze zijn aanwezig, maar ze zijn niet betrokken. Het resultaat? Je bedrijf blijft steken in middelmatigheid. En het ergste is: jij moet die middelmatigheid managen.

Waarom je moet zoeken naar de ’10x-medewerker’

In de tech-wereld spreken ze vaak over de ’10x engineer’ — de programmeur die tien keer productiever is dan de gemiddelde collega. Maar dit principe geldt voor elke sector. Of het nu gaat om sales, klantenservice of marketing: een uitblinker presteert niet 10% beter, maar is een veelvoud effectiever.

Waarom is excelleren zo belangrijk?
• Zelfsturend vermogen: Een uitblinker vertelt jou wat er moet gebeuren, in plaats van dat jij hen moet micro-managen.
• Probleemoplossend vermogen: Waar een gemiddelde medewerker bij een probleem stopt en om instructies vraagt, komt een uitblinker met drie oplossingen en een advies.
• Snelheid en kwaliteit: De combinatie van focus en passie zorgt ervoor dat het werk niet alleen sneller af is, maar ook direct goed is.

De onzichtbare kosten van een verkeerde aanname

Veel ondernemers kijken alleen naar het salaris. Ze denken dat een ‘goed genoeg’ medewerker goedkoper is dan een absolute topper. Niets is minder waar. Een verkeerde aanname kost je bakken met geld.

Denk ook aan de tijd die je verliest aan inwerken, de fouten die gemaakt worden, omzetverlies, de gemiste kansen bij klanten en de negatieve impact op de rest van het team. Niets is zo demotiverend voor een topper als moeten samenwerken met iemand die er de kantjes vanaf loopt. Als je middelmatigheid tolereert, jaag je je grootste talenten de deur uit.

De transformatie: Van ‘Hire Fast’ naar ‘Hire Slow’

Mijn grootste fout was snelheid. Ik wilde het gat dichten. Nu weet ik: een openstaande vacature is vervelend, maar de verkeerde persoon op die plek is een ramp.

Het nieuwe credo: Hire slow, fire fast.

Dit betekent dat je een selectieproces inricht dat ontworpen is om middelmatigheid te filteren. Stop met de standaard sollicitatiegesprekken waarin iedereen sociaal wenselijke antwoorden geeft.
1. Geef een proefopdracht: Laat ze het werk doen. Praat niet over hoe ze een tekst schrijven of een verkoopgesprek voeren; laat het ze doen.
2. Focus op karakter, niet alleen op skills: Vaardigheden kun je aanleren, karakter en arbeidsethos niet. Zoek naar die innerlijke drive om te willen winnen.
3. De ‘Hell Yes’-regel: Als je na het laatste gesprek niet denkt: “Ik móét deze persoon hebben, anders mis ik een enorme kans”, dan moet je het niet doen. Een “mwah, best oké” is een keiharde “Nee”.

Goed genoeg’ accepteren

Dit is de duurste fout die ik heb gemaakt.

Een “prima” medewerker:
• doet wat gevraagd wordt
• maar denkt niet verder
• en tilt je organisatie niet omhoog

Als leider ga je dat compenseren. Met meer uitleg. Meer controle. Meer energie …

👉 En precies daar verlies je schaalbaarheid.

Te veel focus op cv, te weinig op gedrag

Een sterk cv zegt weinig over hoe iemand écht werkt.

Ik heb mensen aangenomen met:
• perfecte diploma’s
• goede ervaring
• sterke verhalen

…maar die in de praktijk:

• afwachtend waren
• verantwoordelijkheid ontweken
• of simpelweg geen eigenaarschap toonden

Wat ik leerde: gedrag > vaardigheden.

👉 Iemand met de juiste mindset leert sneller dan iemand met alleen ervaring.

Durf afscheid te nemen

Een andere fout die ik maakte, was te lang vasthouden aan de hoop dat iemand zou verbeteren. We zijn als mensen loyaal en we willen niemand teleurstellen. Maar als iemand niet excelleert in zijn rol, doe je beide partijen tekort door de situatie te laten voortbestaan.
Iemand die ‘voldoende’ scoort in jouw bedrijf, kan ergens anders misschien wel een uitblinker zijn in een rol die beter bij hen past. Door afscheid te nemen, geef je jouw bedrijf de ruimte om te groeien en geef je de ander de kans om een plek te vinden waar ze écht tot hun recht komen.

De cultuur van excellentie bouwen

Als je eenmaal begint met het aannemen van uitsluitend uitblinkers, gebeurt er iets magisch. Er ontstaat een vliegwieleffect. Topmensen willen namelijk alleen werken met andere topmensen. De standaard gaat omhoog, de sfeer wordt energieker en de resultaten volgen organisch.
Je zult merken dat je als ondernemer weer kunt gaan doen waar je goed in bent: dromen, bouwen en de koers uitzetten. Je hoeft niet meer te trekken aan mensen; je moet ze soms eerder afremmen omdat ze zo hard gaan. Dat is de luxe die je krijgt als je weigert nog langer ‘goed genoeg’ te accepteren.

Conclusie: Leg de lat vandaag nog hoger

Het aannemen van personeel is het belangrijkste wat je doet als leider. Je team is je bedrijf. Heb ik alle fouten gemaakt? Absoluut. Maar de belangrijkste les die ik heb geleerd is deze: Neem nooit iemand aan om een gat te vullen. Neem iemand aan om de toekomst te bouwen.
Stop met zoeken naar mensen die de taken kunnen uitvoeren. Start met zoeken naar de mensen die je versteld doen staan. Het vraagt meer geduld, meer budget en meer kritisch vermogen, maar de beloning is een bedrijf dat niet alleen overleeft, maar domineert.

Mijn grootste inzicht? Ik nam mensen aan om problemen op te lossen. Terwijl ik mensen had moeten aannemen om te groeien.

Over de auteur
Met vallen en opstaan heeft Eric Verberckmoes geleerd hoe je een winnend team bouwt. Na jaren van verkeerde beslissingen en frustratie, helpt hij als interimmanager nu andere ondernemers en managers.

Contacteer hier